Employer Branding in der Hospitality

Eine Bewerberin liest an einem Abend fünf Karriereseiten von Hotels, und alle versprechen eine familiäre Atmosphäre und großartige Entwicklungsmöglichkeiten. Am nächsten Morgen kann sie sie nicht mehr auseinanderhalten. Also gehen wir noch einen Schritt weiter: Was sagen Ihre Mitarbeiter, wenn sie erklären, warum sie nach sechs Jahren immer noch hier sind, und was fällt einem neuen Kollegen in der ersten Woche auf? Diese Antworten sind konkret, und manche davon sind Formulierungen, die kein anderes Hotel auf einer Seite verwenden würde, weil sie anderswo schlichtweg nicht der Wahrheit entsprechen würden. Das ist Ihr Kern, und das ist der Teil, den niemand von Ihnen kopieren kann. Die Karriereseite und die Instagram-Beiträge kommen erst danach, und sie sind der unterhaltsame Teil. In einem Vorstellungsgespräch können Sie das laut aussprechen und es auch so meinen, und eine Bewerberin spürt den Unterschied bereits in den ersten 10 Minuten.

Fragen Sie vier Mitarbeiter in Ihrem Hotel, wie Respekt während einer Schicht aussieht, und Sie erhalten vier verschiedene Antworten. Für einen 24-Jährigen bedeutet es, vor der Dienstplanänderung gefragt zu werden. Für einen 55-jährigen Küchenchef bedeutet es, nach seiner Meinung gefragt zu werden, wenn etwas Neues eingeführt wird. Dasselbe Wort, unterschiedliche Vorstellungen – und diese Kluft zeigt sich jeden Tag in kleinen Missverständnissen. Die Entwicklung Ihrer Arbeitgebermarke bringt diese Menschen an einen Tisch und veranlasst sie dazu, zu sagen, was sie mit den von ihnen verwendeten Begriffen wirklich meinen. Das Ergebnis ist eine Reihe von Begriffen, die Ihr gesamtes Team auf dieselbe Weise versteht. Das erleichtert den täglichen Austausch, sowohl bei der Einsatzbesprechung als auch im Vorstellungsgespräch. (Umsetzung)

Eine klare Positionierung übernimmt die Vorauswahl für Sie. Jemand, der feste Strukturen und einen Dienstplan sucht, auf den sie sich verlassen kann, erkennt sich darin wieder und bewirbt sich. Jemand, der etwas anderes sucht, findet es woanders, was Ihnen beiden viel Zeit spart. Und was ein Bewerber liest, ist genau das, was er in Woche 1 vorfindet, sodass die ersten Monate ruhig verlaufen. Falsche Erwartungen sind der häufigste Grund, warum gute Mitarbeiter frühzeitig kündigen, und hier werden sie korrigiert, noch bevor jemand einen Vertrag unterschreibt (Strategische Planung).

Sie legen die Zahlen zu Beginn fest, noch bevor die erste Stellenanzeige online geht. In der Regel geht es dabei darum, wie lange es dauert, eine Stelle zu besetzen, und wie viele Mitarbeiter nach 12 Monaten noch im Unternehmen sind. Die Bewertungen Ihrer Gäste werden direkt daneben angezeigt. Eine hohe Fluktuation im Team macht sich in Ihren Bewertungen schon lange vor der Gewinn- und Verlustrechnung bemerkbar, und jemand, der erst vor drei Wochen angefangen hat, kann einen wiederkehrenden Gast nicht mit Namen begrüßen. Falls Sie bereits andere Kennzahlen melden, arbeiten wir mit diesen (Strategische Planung).

Ein einziges Arbeitgeberversprechen (Employer Value Proposition, EVP) zieht sich durch jede Stellenanzeige im Hotelbereich und jede Zeile auf Ihrer Karriereseite. Niemand muss den Wortlaut jedes Mal neu formulieren, und ein Bewerber erlebt auf Instagram dasselbe Versprechen wie am ersten Arbeitstag (Umsetzung).

Ob die Arbeitgebermarke glaubwürdig ist, zeigt sich im Verhalten der Führungskräfte. Im Morgenbriefing genauso wie an einem hektischen Abend, wenn ein Fehler passiert. Jede Führungskraft sollte wissen, welches Verhalten zum gemeinsamen Anspruch passt. Dann muss nicht mitten im Stress neu entschieden werden, was richtig ist. Und wenn jemand davon abweicht, wird es früh und ruhig angesprochen. Denn ein klares Gespräch schützt das, was das Team gemeinsam aufgebaut hat. So entsteht Vertrauen – in der täglichen Umsetzung.

Die Botschaft erreicht die Menschen, die sie vermitteln – in ihren eigenen Worten. Sie erkennen sich darin aus ihrem eigenen Arbeitsalltag wieder. Deshalb erzählen sie davon einem neuen Kollegen und dem Freund, der fragt, ob es sich lohnt, sich zu bewerben (Umsetzung).